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最強の基本書

帯にある通り,「最良の基本書」。
確かに,労働法分野では,体系書としては菅野先生の「労働法」という何でも答えてくれるものがあるし,入門書としては下井先生の「労働法」という簡潔かつ十分なものもある。
しかし,前者は重厚に過ぎて初学者には扱いきれないし,後者は最近の改訂がない。
そこで,労働契約法や直近の判例・裁判例にも対応し,400ページ強と挫折しない程度の適度な厚さ,柔らかい表現ながら実例をベースにおいた豊富な設例,判例・裁判例に対する簡潔な理由付け,詳細な労働法の沿革の記述などの点において本書は基本書として最適に思う。
加えて,労働契約上の効力につき,労働基準法等の労働法上の制約とは別次元の概念であるという前提のもと,常に民法1条3項や90条など私法の条項を介して効力の有無に言及する点,「判例と裁判例」の区別のように用語をしっかりと使い分ける点,百選の番号の付記等の点において,読者に極めて優しい。
さらに,手早く基本知識と判例・裁判例を理解・復習したいときは本文のみを読み進め,水町先生をはじめ学説の流れをも知りたければ脚注をも含めて熟読すればよいというように,目的に応じた使い分けができることも優れている。
但し,基本書という性質上,詳細な論点についての記述においては誤解を招きかねない箇所(p.138の「昇進…した地位にあることの確認請求が可能であり」,p.175の「取消を主張」など)もあるから,そうした箇所については,体系書の記述を確認し,より正しい理解を進めなければならない。
| 労働法 | 12:18 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |

JR西日本可部鉄道部事件

広島高判H181011
業務命令権の逸脱,濫用(必要性,合理性)
労組7条の使用者性
使用者による組合脱退勧奨の正当性
帰属
| 労働法 | 02:06 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |

「コース別賃金」は違法、兼松に差額賠償命令 東京高裁

2008年02月01日01時26分
 総合商社「兼松」(東京都港区)に57〜82年に入った社員と元社員の女性6人が「女性というだけで差別される賃金制度は違法」として、男性との差額など3億8400万円余を求めた訴訟の控訴審判決が31日、東京高裁であった。西田美昭裁判長は請求棄却の一審・東京地裁判決を変更。「男女同一賃金の原則」を定めた労働基準法に違反する行為があったとして、うち4人に計7257万円余を支払うよう兼松に命じた。兼松は上告する方針。
 違法な男女のコース別処遇を認定した例としては、野村証券に慰謝料の支払いを命じた02年の東京地裁判決(その後和解)などがある。今回の判決は差額賃金の支払いも命じており、同様の雇用形態をもつ企業に影響がありそうだ。
 兼松は85年に「職掌別人事制度」を実施。男性中心の「一般職」と女性中心の「事務職」で別の賃金体系をとった。兼松側は「業務や転勤の有無の違いによるもので、男女差別ではない」と反論していた。兼松は97年に「総合職」を加え、昨年4月からは職責の重さに応じた「職群」制度を採っている。
 判決は、兼松では少なくとも原告が問題としている92年以降、(1)事務職の女性が定年まで勤めても27歳の一般職の男性と同じ賃金に達しなかった(2)原告と職務内容が同程度だった男性一般職との間に相当な賃金格差があった――ことから違法な男女差別が続いていたと指摘。97年の新人事制度でも、賃金格差は引き継がれたと認定した。毎月の賃金と一時金を合わせて1カ月につき10万円の損害に慰謝料も加えて、1人あたり842万〜2355万円の賠償を命じた。
 ただ、原告6人のうち2人については「専門知識や一定程度の交渉力などにより重要な仕事をしてきたと言えない」「勤続年数や職務内容に照らして違法とは言えない」として請求を退けた。
     ◇
 「同じ会社で同じくらい働いていても、コースが違うだけで27歳の男性の賃金を超えられず、悔しかった。そんな人事管理の違法性が初めて一部認められた」。提訴から13年。原告の女性たちは声を弾ませた。
 85年の男女雇用機会均等法制定の際、兼松は、男女で明確に人事管理を分けると性差別になるからと、全国転勤で幹部昇進のあるコース(兼松では一般職)と地域限定で昇進のないコース(事務職)にわけ、男性を一般職、女性を事務職とした。
 こうした制度は事実上の男女別人事管理として批判を浴び、いくつも訴訟が起きた。02年の野村証券訴訟や04年の岡谷鋼機訴訟の地裁判決では、コース別の採用や処遇で賃金差ができても、採用や配置、昇進などの違いによるもので男女の賃金差別を禁じた労働基準法4条違反とはいえないと判断した。
 しかし、今回の判決では、原告の女性たちの職務を「職務内容や困難度を截然(さいぜん)と区別でき」ず、「同質性があると推認」される30歳程度の男性一般職と比べても格差に合理性がないとして、初めて労基法4条違反にあたると判断。職務が全く同じでなくても、質で比較して判断した点は画期的だ。
 また、事務職の勤務地が限定されていることこうした賃金格差の合理的な根拠にはならないとした点も大きい。勤務地限定を理由に賃金に差をつける企業は多く、家庭を持つため転勤しにくい女性社員への間接的な差別と言われる中、「転勤を理由にした安易な格差に歯止めをかけた」と原告代理人の中野麻美弁護士は言う。
 さらに、一般職への転換試験を設けているとの会社側の主張についても、英語の検定試験のハードルが高すぎこの水準に達しない一般職男性もいることや、転換後の格付けの低さから、実質的な格差是正措置とはいえないとした。いずれも、形式だけ整えて差別を温存する手法に警鐘を鳴らした。

野村證券事件では「慰謝料の」支払のみが認められたことを考えると,労働基準法4条の違反を明確に認定したとみることができるこの裁判例は,画期的であるように思える。
| 労働法 | 02:58 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |

同じ仕事、パートも正社員も同一時給…りそなHD改革案

(読売新聞 - 01月31日 03:14)
 大手銀行グループのりそなホールディングスが検討している抜本的な人事改革案が30日明らかになった。
 男女を問わず職種による処遇の差をなくし、同じ仕事であればパート社員でも正社員と同じ時給とするなど大企業では異例の試み。
 優秀なパート社員(スタッフ社員)や女性の待遇を改善することで実力のある人材を活用する。労使協議がまとまれば7月から実施する。
 対象は傘下のりそな銀行や埼玉りそな銀行の正社員約1万2000人とスタッフ社員約1万1000人。
 改革案の柱は、転勤がある総合職の「エリアフリー」職と転勤なしの一般職である「エリア限定」職に分かれていた正社員の区分をなくし、全社員を「関東」や「関西」など希望する地域内に職場を限定。さらに個人、法人、管理などの配属先の志望に適性や経歴なども考慮して振り分け、各分野のプロを育てる。2009年4月入行者にも同様の措置を取る。優秀なスタッフ社員を引き留めるため、同じ仕事をする正社員との時給格差をなくす。
 一方、55歳までに役員に昇格しなかった社員を関連会社などに出向・転籍させる「役職定年制」も7月から廃止。年齢を問わず、優秀なベテラン社員を積極活用する。
| 労働法 | 10:11 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |

ユニクロで上司が暴力 230万円の支払い命令

asahi.com 2008年01月29日14時10分
 カジュアル衣料チェーン「ユニクロ」(本社・山口市)の千葉県内の支店で98年、上司の暴力やその後の会社の不当な対応で心的外傷後ストレス障害(PTSD)になったとして、愛知県内の男性(35)が、元上司や当時ユニクロを展開していたファーストリテイリング(本社・同市)側を相手取り、計約6000万円の損害賠償を求めた訴訟の控訴審判決が29日、名古屋高裁であった。岡久幸治裁判長は、暴力などで男性がPTSDではなく、妄想性障害になったと認め、同社などに約230万円の支払いを命じた。
 一審・名古屋地裁は06年9月、男性が暴行などでPTSDになったとまではいえないが、妄想性障害になったとして、約1000万円の損害を認定。支給済みの休業補償給付金との差額の約224万円の支払いを同社などに命じていた。男性側が控訴し、同社などが付帯控訴していた。
 判決によると、男性は98年11月、ミスを指摘したため、当時の支店長から顔に頭突きをされるなどの暴行を受け、首に4週間のけがを負った。その後、応対した同社幹部から「ぶち殺そうか」などと言われ、男性は妄想性障害になった。

>ミスを指摘したため、当時の支店長から顔に頭突きをされるなどの暴行を受け
仕事の場面で頭突きなんてする人,ほんとにいるんだ…

>妄想性障害になったとして、約1000万円の損害を認定。支給済みの休業補償給付金との差額の約224万円の支払いを同社などに命じていた
妄想性障害になったことの損害って,休業補償給付金で補填される性質のものなのかな。記事からだけじゃここでいう損害の性質がよく分からないけど。

店長の残業代未払い訴訟、マクドナルドが控訴
2008年01月29日22時32分
 店長への残業代の支払いをめぐる訴訟で、日本マクドナルド(東京都新宿区)は29日、東京地裁の28日の判決を不服として控訴した。判決は、店長は労働基準法で残業代や休日手当の支払いを免除される管理監督者にはあたらないとして、同社に残業代など約750万円の支払いを命じた。
| 労働法 | 16:43 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |

マックの店長は「管理監督者」にあたらず 残業代認める

asahi.com 2008年01月28日11時42分
日本マクドナルドの埼玉県内の直営店の店長、高野広志さん(46)が、店長を「管理監督者」(管理職)とみなして残業代を払わないのは違法だとして、未払い残業代などの支払いを求めた訴訟の判決が28日、東京地裁であった。斎藤巌裁判官は原告の主張を認め、同社に過去2年分の残業代など約750万円の支払いを命じた。

日本マクドナルドに対する訴訟の判決のため、東京地裁に入る高野広志さん(中央)=28日午前9時47分、東京・霞が関で
判決を終え、記者会見する高野広志さん=28日午前11時20分、東京・霞が関で

 飲食・小売業界では、直営店長を管理監督者とみなすことで、人件費を抑えながら異常な長時間労働を強いてきた企業も多く、今回の判決を契機に労務管理の見直しを迫られる可能性もある。
 裁判では、原告のような店長が、労働基準法で残業代や休日手当の支払いを免除される管理監督者かどうかが争われた。
 判決は、管理監督者には重要な職務と権限があり、賃金などの待遇も一般の労働者より優遇されていることが必要だとした。そのうえで、店長は社員の採用ができないこと、営業時間やメニュー、商品価格の設定も自由に行えないことなどから、そうした権限はないと認定。待遇面でも、評価によっては部下が店長の平均年収を上回ることなどから「不十分」とし、「管理監督者に当たらない」と結論づけた。
 同社は全国で約1700人の直営店長を抱えており、「控訴する方向で考える」と発表した。

>店長は社員の採用ができない
これっていわゆる正社員のことですよね?アルバイトの採用権限はあるんだよね??
>重要な職務と権限があり、賃金などの待遇
このあたりは従前の裁判例と同様の判断基準といえるか。
重要な職務 → ○ 店長だもの。
重要な…権限 → × 人事権の有無ないし範囲は重要。
賃金などの待遇 → ×? 部下より賃金が低くなるだなんて…カワイソス。
| 労働法 | 17:25 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |

日雇い派遣の「不透明」天引き、労働者が返還請求へ



asahi.com 2007年05月25日08時33分



 携帯電話やメールで短期の仕事を紹介する「日雇い派遣」業界で、派遣会社が保険料などの名目で派遣1回あたり200〜250円程度を給料から天引きする制度に対し、派遣労働者が天引き分の返還請求を始めた。業界大手2社は制度を廃止したが、労働者側は任意との十分な説明がなく使途も不透明だとして、過去に支払った分の返還を求める。徴収総額は大手で年間10億円規模に達し、返還請求の行方によっては業界の収益構造を揺るがす可能性がある


<日雇い派遣の天引き問題>


 日雇い派遣業界では、派遣会社が「データ装備費」や「業務管理費」などの名称で給料から天引きをしてきた。月に20日間働けば年間5万〜6万円程度になる。1日に3万人近くを派遣する大手のグッドウィル(東京都港区)では、年間徴収額が約15億円に上るという。


 派遣会社は、労働者が派遣先で物を壊した場合などの損害をまかなう保険料や、労働者の個人情報管理、装備品代などにあてたとする。支払いは任意だと説明し、労働者も納得しているという。


 だが労働組合などによると、スタッフ登録の際に「保険料として引くことになっている」などと言うだけで任意との十分な説明はなく、使途の内訳や保険の内容を明記した文書も交付されない。


 グッドウィルの派遣労働者でつくるグッドウィルユニオンは、事実上、強制的に天引きされ、使い道も極めて不透明だとして団体交渉で返還を要求。28日にスタッフ向けの説明会を開き、6月にも一斉請求する。労働基準監督署にも調査を求める方針で、厚生労働省も調べる考えだ。


 グッドウィルは5月に制度を廃止。返還には応じない姿勢だが、任意との説明が不十分だった場合があれば「個別に検討する」と含みも持たせている。大手のフルキャスト(東京都渋谷区)は2月に廃止したが「現時点で返金は考えていない」という



いわゆる「天引き」は,あまりに広く行われているために,一般にはさほど抵抗がなくなってしまっているが,これは労働基準法24条1項本文の「賃金全額支払の原則」に明らかに違反する。なお,いわゆる「給与振込」も,「賃金直接支払の原則」に対する明らかな違反である(ただし,同項但書前段に例外がある)。


この「賃金全額支払の原則」の例外が許されるのは,同項但書後段にある要件を充足するときのみである。すなわち,過半数労働組合又は労働者過半数代表と,書面による協定を締結したときである。


本件についてこれを見ると,上記2社に「過半数労働組合」があるとは思えない(あったのなら,ごめんなさい。でも,「グッドウイルユニオン」ですら,2007年の3月に結成とあるので,少なくとも従来から過半数労働組合があった,ということはないでしょう)。


また,「労働者過半数代表」は,その選出方法につき,「(一般にもよく行われているような,)会社が社員に向け特定の社員の名前を伝え,異議ある者は連絡せよ」というような形式的な選出方法に留まるときは,労基法上は,上記の「労働者過半数代表」には該当しない。よって,そのような方法で選出された「代表」と書面による協定を締結しても,同但書の要件に該当しない。


ただし,労基法に違反したからといって,直ちに私法上の契約の効力が失われるわけではないから,公序良俗違反等の主張が必要であろう。もちろん,私法上の契約の効力に直結しないとは言え,違法な行為であることに変わりはない。


また,



労働者が派遣先で物を壊した場合などの損害をまかなう保険料



につき,労働基準法16条の「賠償予定の禁止」に関連して,問題が生じうる。


確かに,「保険料」を徴収するものだから,同条の「違約金を定め」ないし「損害賠償額を予定」する契約には,形式的には該当しないかに見える。しかし,同条の趣旨は,労働者の保護にあり,このような「保険料」の徴収を派遣する際に必須の条件とするような取扱いは,この趣旨に適うものではないともとれるからである。


ref.


■「風貌情報」保存のフルキャスト、告発組合員の企業閉鎖


■フルキャスト、派遣スタッフ容姿登録




| 労働法 | 11:34 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |

NTT東が偽装請負か 家電量販店に販売員送り込む



asahi.com 2007年04月03日12時06分



 NTT東日本が人材サービス会社との請負契約を名目に、家電量販店に多数の販売員を送り込んでいたことが3日わかった。実質的には人材会社から労働者の派遣を受けていたのに請負を装う、違法な偽装請負の可能性が高い。


 同社によると03年以降、複数の人材会社にインターネット接続サービスの販売を請け負わせる名目で契約を結んだ。そのうえで人材会社の従業員を、10社以上の家電量販会社の店舗に販売員として送り込んでいた。


 適正な請負なら販売実績に応じて人材会社に代金を支払うが、実際は販売員の労働時間に応じて払っていた。量販店に送り込む人数や労働時間などもNTT東日本が指示。請負契約を装って、派遣の場合に求められる労働者の管理責任などを免れていたとみられる。


 大手製造業で偽装請負が相次いで発覚したのを機に社内調査をしたところ、不適切な請負契約がわかった。今年1月、人材会社への支払い方法の変更など、契約内容を見直したという。NTT東日本は「労働者派遣法などの理解が不十分だった」としている。





| 労働法 | 15:01 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |

東芝家電、「偽装請負」と認定 大阪労働局が是正指導



asahi.com 2007年03月31日06時24分



 東芝グループの東芝家電製造大阪工場(大阪府茨木市)で偽装請負が行われていた疑いが出ている問題で、大阪労働局労働者派遣法に違反した「偽装請負」にあたると認定、是正指導をしていたことが30日、わかった。


 同社は請負契約を派遣契約に切り替えているが、今回の指導は、派遣契約の中止を求めている。偽装請負をめぐって厚生労働省は3月から企業側に直接雇用を指導する方針を示していた。


 労働局は29日付で同社に文書で指導した。是正指導を求めていたのは、問題発覚後、今月5日付で同社の契約社員となった4人と、契約解除になった人材会社の男性労働者(38)。5人は同工場で3〜10年間、偽装請負の状態で働かされていたとして、同社に直接雇用するよう労働局の是正指導を求めた。


 東芝家電製造大阪工場は「労働局の指導に従い、適切な対応を取りたい。派遣社員は150人おり、雇用の安定化を図る方向で処遇を検討したい」としている。ただ、同工場は08年3月末をめどに閉鎖される方向で、その後の雇用について団体交渉が続いている。



システム業界では今でもこのような形式の契約は日常茶飯事だと思うのだが,いつかシステム業界も是正されたりするのだろうか。




| 労働法 | 11:58 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |

残業7億円支払いへ フジッコ、未払い30万時間分



asahi.com 2007年03月30日13時15分



 加工食品中堅のフジッコ(本社・神戸市)は30日、労働基準監督署の是正勧告に従い、未払いの残業代や休日出勤手当など計約30万時間分、約7億円を従業員約790人に6月15日ごろまでに支払うと発表した。


 同社によると、残業や休日出勤について社内記録と実態が違うとして昨年11月、神戸東労働基準監督署から是正勧告を受けた。同社が関連4社を含む従業員795人から聞き取りなどの調査をした結果、従業員が実際の労働時間より短く申告するなどの例が多数見つかり、そうした「サービス残業」などが昨年12月までの2年間で計約30万時間にのぼったという。


 同社は「商品開発や市場開拓の段階で手間ひまを惜しまずかけるという風土があり、労使双方で管理があいまいだった。今後は意識改革と同時に、業務の効率化を進めて時間外労働の削減に取り組む」としている。





| 労働法 | 13:40 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |
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